Wartościowanie stanowisk
Opracowane dane są warunkiem koniecznym do rozpoczęcia pracy nad systemem okresowych ocen pracowników i pozwolą stworzyć podwaliny stałego elementu strategii firmy – strategii zarządzania zasobami ludzkimi.
Dokument zawiera w sobie strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa, każde stanowisko opisane jest w aspekcie 3 grup kompetencyjnych: ogólnofirmowych, menadżerskich i specjalistycznych. Konsultanci CPAB opracowując dokumenty i opierając się na swoim doświadczeniu tworzą indywidualny model grup kompetencyjnych
Etapy procesu wartościowania
- Przygotowanie:
-
Określenie celu
-
sprecyzowanie najważniejszych elementów
-
określenie jakie powiązania będą miały tabele wartościowania stanowisk z innymi elementami związanymi z zarządzaniem kadrami w przedsiębiorstwie.
-
analiza kultury zarządzania, ustalenie strategii firmy
-
wybór grup uczestniczących w wartościowaniu
-
analiza stanowisk – oparta na konkretnej strukturze firmy, dostarczonej przez klienta lub stworzonej przez CPAB.
-
podział stanowisk w celu przygotowania procesu
-
analiza komunikacji wewnętrznej oraz zaangażowania grup pracowników w proces
-
harmonogram
-
szkolenie zespołu oceniającego
-
- Faza zbierania danych:
-
kwestionariusze / ankiety
-
wywiady
- analiza dokumentacji
-
Przygotowywanie opisów stanowisk pracy
Porównywanie stanowisk.
Przygotowywanie wartościowania stanowisk.
Weryfikacja.
Opracowanie kategorii zaszeregowania.
Klasyfikacja stanowisk.
System ocen okresowych pracowników
Jednym z podstawowych elementów wspierających współczesną firmę w procesie efektywnego zarządzania ludźmi są systemy ocen okresowych pracowników. Ludzie stanowią o sukcesie lub porażce każdego, nawet najsilniejszego przedsiębiorstwa.
SOOP opracowane przez CPAB są systemami, które łączą ze sobą wiele aspektów zarządzania zasobami ludzkimi. System pozwala oceniać efekty pracy pracownika, jego kompetencje oraz obserwować sposób rozwoju pracownika w kontekście całej firmy.
Efektem wprowadzenia systemu jest regularna kontrola rozwoju kompetencji pracownika, jego samoświadomość i możliwość reakcji w przypadku zauważenia konkretnej tendencji w pracy.
Etapy pracy nad SOOP
- Określanie celów i analiza sytuacji organizacyjnej
- Opis grupy – analiza sytuacji zastanej
- Omówienie procesu – celem jest transparentność – najważniejszy element w procesie
- Stworzenie agendy
- Opracowanie kryteriów oceny
- Opracowanie narzędzi oceny (arkusze)
- Ocena pilotażowa
- Szkolenie kadry
- Przygotowanie podręczników
Opracowanie regulaminu
Wsparcie organizacyjne
Budowa modeli kompetencyjnych
Po przeprowadzeniu wartościowania stanowisk wraz z taryfikatorem, stworzeniu systemu ocen okresowych pracowników następuje opracowanie modelu kompetencyjnego tworzącego spoiwo wszelkich informacji na temat pracowników firmy, wspierającego zarządzanie zasobami ludzkimi.
Model kompetencyjny to precyzyjnie przeprowadzona INTEGRACJA PROCESÓW HR.
Przygotowane przez nas modele są „szyte na miarę” przedsiębiorstwa, powstają z pełnym zrozumieniem potrzeb klienta i specyfiki jego branży.
